Personal fluktuation. DE

WAS KÖNNEN SIE TUN, DAMIT HOCHQUALIFIZIERTE FACHKRÄFTE IHRES UNTERNEHMENS NICHT ZUR KONKURRENZ WECHSELN
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1. DIE PERSONALFLUKTUATION

Firmen widmen grundsätzlich viel Zeit der Auswahl von Mitarbeitern, die zusammen dann ein perfektes Arbeitsteam bilden sollen. Es wird ein effektives, harmonisches und vor allem rentables Team gewünscht. Arbeitgeber erwarten eine hohe Produktivität  und dass alle Teile des Teams wie Zahnräder ineinandergreifen und Probleme gar nicht erst auftreten. Aber die Realität sieht so aus, dass Mitarbeiter immer häufiger ihre Stelle wechseln und die Firmen dadurch verpflichtet sind, ständig ihr Personal zu erneuern.

Das ist nicht nur ein Problem grosser Firmen, sondern auch kleiner und mittelständischer Unternehmen. (KMU)

2. PROBLEME UND KOSTEN DURCH DEN ARBEITSPLATZWECHSEL EINES ANGESTELLTEN

Zeigen wir den Firmen unsere Analyse ihrer wirtschaftlichen Unkosten, hervorgerufen durch den Weggang von hochqualifizierten Fachkräften, ruft das stets grosses Erstaunen hervor.  Schauen wir uns eine solche Analyse der Kosten an:

Wirtschaftliche Kosten:

Kostenpunkt 1: Der Weggang eines Mitarbeiters lässt die Produktivität sinken. Kollegen müssen seine Aufgaben kurzfristig übernehmen, was einen Anstieg des Arbeitsvolumens pro Mitarbeiter nach sich zieht. Somit kommt es zu Verzögerungen und eventuell Qualitätsverlusten. Andere Projekte werden verschoben.

Kostenpunkt 2: Verlust spezifischer Kenntnisse, Fähigkeiten und Kontakte des ausscheidenden  Mitarbeiters.  
Kostenpunkt 3: Verlust der Kunden, die der Mitarbeiter mitnimmt.

Kostenpunkt 4: Die Auswahl neuer Mitarbeiter: die Personalkosten für die Suche und Auswahl eines neuen Mitarbeiters, Anzeigengebühren für Zeitung oder Internet, Probleme, wenn nicht direkt der adäquate Kandidat gefunden wird, Gebühren von Vermittlungsagenturen und nicht zuletzt  der Aufwand für An-und Abmeldung bei der Krankenversicherung etc.  Das entspricht 30% eines Jahresgehaltes. 

Kostenpunkt 5: Die Kosten der Einarbeitung. Man rechnet  zwischen 6 Monaten und 2 Jahren bis ein neuer Mitarbeiter vollständig  eingearbeitet ist und effektiv arbeiten kann. 

Diese Kosten werden nach Haygroup auf  eine Summe von etwa 6 bis 18 Monate des Gehaltes geschätzt, je nach Arbeitsplatz. Dies bedeutet: für einen Mitarbeiter mit einem Bruttogehalt von  100.000$, belaufen sich die Kosten für eine Neubesetzung seiner Stelle auf weitere mehr oder weniger 100.000$.

Psychologische Auswirkungen auf die anderen Mitarbeiter.

Aufgrund persönlicher Bindungen und erhöhterArbeitsbelastung zieht der Weggang eines Arbeitskollegen normalerweise ein Gefühl von Unbehagen und psychologischen Spannungen bei den übrigen Mitarbeitern nach sich.

Oftmals verschlechtert sich damit das Arbeitsklima und andere Mitarbeiter fühlen sich darin bestärkt die Firma auch zu verlassen.

Der Arbeitsaufwand, den die Einarbeitung eines neuen Kollegen beansprucht, ist oft unproduktiv für die anderen.

Der Weggang eines Kollegen demotiviert oft die anderen Mitarbeiter, wohingegen die Leistung bei guter Motivation und gutem Arbeitsklima zunehmen würde.

​Kosten der Neuorganisierung 

​Die neue Situation bedarf einer Reorganisierung  innerhalb des Teams. Es müssen die Aktiviäten des ausgeschiedenen Mitarbeiters auf die restlichen Teammitglieder aufgeteilt werden. 

Das hat zur Folge, dass sowohl die  Arbeitsleistung und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter als auch die der gesamten Firma, sinken wird.

Wir können uns nicht nur auf diese Punkte konzentrieren, um die Gründe und Kosten zu analysieren, mit denen Unternehmen mit  hoher Personalfluktuation zu tun haben, wie der Artikel von Harvard Business Research (“The New Path Forward: Creating Compelling Careers for Employees and Organizations” por CEB) zeigt. Wir verändern unsere Arbeitsweise, indem wir auf unseren Individualismus zugunsten immer komplexerer Arbeiten, die im Team realisiert werden, verzichten. Aus diesem Grund ist es heutzutage so kostenintensiv, wenn ein Mitarbeiter ersetzt werden muss, da dieser sich nicht nur in seine neuen Arbeitsaufgaben einfinden muss, sondern sich auch in ein neues Team integrieren muss. 

​3. GRÜNDE DES ARBEITSPLATZWECHSELS. 

1. Schlechte Beziehung zu ihrem Chef oder Vorgesetzten.

​2. Zufriedenheit mit der Arbeit. Diese Variable zeigt den Grad an, wie sehr den Personen ihre Arbeit gefällt und ein niedriger Grad an Zufriedenheit bedeutet wenig Motivation.

3. Rollenkonflikt. Dieser Konflikt tritt auf, wenn eine Person widersprüchliche Aufgaben machen muss oder sie verschiedene Verpflichtungen in unterschiedlichen Arbeitsteams erledigen müssen. Dies ist ein Anlass für Stress beim Arbeitnehmer.

4. Mangel an Gelegenheit für die Weiterenwicklung. Wenn Mitarbeiter  beobachten, dass sie innerhalb der Firma nicht wachsen, dazulernen, sich verbessern und befördert werden können, demotiviert sie das und sie suchen nach neuen Zielen und Gelegenheiten, oftmals wechseln sie ihre Arbeit.

5. Stress

​6. Die Beziehung zu den Arbeitskollegen. Wenn die Beziehung zwischen den Mitarbeitern schlecht ist, werden z.B. im schlimmsten Falle Arbeitskollegen einfach übersehen und ihre Integration in die Gruppe wird systematisch verhindert . Aber es gibt auch andere Anzeichen, die von einer Verschlechterung des Arbeitsklimas sprechen lassen: Hochmut einzelner, Mangel an Kommunikation und Missverständnisse, Eifersucht, Neid oder Rivalität.

7. Gehalt. Wie wir in den dargelegten Punkten beobachten können und im Gegensatz zur allgemeinen Meinung,  ist das Gehalt wichtig für die Arbeitnehmer, aber es ist nicht der wichtigste Grund, um ein Unternehmen zu verlassen.

Es gibt zwei weitere Variablen, die beeinflussen, dass ein Mitarbeiter eine Firma verlässt, aber in diesen Fällen kann das Unternehmen dessen Entscheidung  nicht beeinflussen.

​1. Vorfälle im Privatleben der Person: Krankheit, Umzug mit der Familie, usw.

2.  Aktivität auf dem Arbeitsmarkt. Wenn ein Profil sehr gesucht ist, wird es grundsätzlich mehr Bewegung von Personal in diesem Sektor geben, aufgrund von Gegenangeboten anderer Firmen. 

Im Interview, das die Forbes Zeitschrift  mit Bernadette Kenny, CCO de Adecco durchführte, erklärt sie, dass die Angestellten beginnen ihre Firmen nicht als loyale Partner,  sondern als heuchlerisch und nicht vertrauenswürdig wahrzunehmen. Sie schreiben dies ihren Vorgesetzten zu und fühlen sich nicht mehr in der Verantwortung ihrerseits loyal zu sein.

Die Frage geht nun an die Unternehmer und Manager, die diese Zeilen lesen: Machen Sie alles, was möglich ist, damit Ihre Mitarbeiter sich in Ihrer Firma weiterentwickeln können? Arbeitnehmer suchen mehr als nur eine Arbeit. Sie möchten zu einer Gruppe dazugehören, brauchen Anerkennung und Prestige, die Möglichkeit nützlich zu sein, ihr Talent zu entwickeln und etwas Anderes zu machen, etwas, das Spuren hinterlässt. Dies sind die Bedürfnisse, die hauptsächlich im Zusammenhang mit dem Selbstwertgefühl und der Selbstverbesserung stehen.

​4. WANN GEHEN DIE MITARBEITER?

Die Untersuchungen des zuvor erwähnten Artikels der Zeitschrift “Harvard Business Review” haben ausserdem gezeigt, dass die Wahrscheinlichkeit, dass ein Angestellter seine Firma verlässt, am höchsten ist, wenn er mit Freunden zusammenkommt und sich mit ihnen vergleichen kann: welche Stelle haben sie, was erreichen sie, wie entwickeln sie sich, welchen Lohn und welche Arbeitszeiten haben sie. Daher nimmt die Wahrscheinlichkeit eines Arbeitsplatzwechsels nach einem Treffen mit ehemaligen Mitschülern um 16 % zu. Auch Geburtstage und Jubiläen, besonders im Alter um die 40 oder 50, lässt die Wahrscheinlichkeit auf 12% steigen. Es ist ein Moment, indem man üblicherweise sein Leben bewertet und evaluiert was man erreicht hat. Das ist nicht verwunderlich, oder? Gemäß der Pyramide von Maslow, leben wir zurzeit in einer Gesellschaft, wo unsere Grundbedürfnisse gedeckt sind und wir unsere Statusbedürfnisse,  Anerkennung und unsere Selbstverwirklichung zu verbessern suchen.

Laut Sore Media Metric, einem Service, der die Internetbenutzung auswertet, ist die Websuche auf Portalen für die Arbeitssuche im Januar 2016 um 32% in EEUU gestiegen. Mit einer Arbeitslosenquote ähnlich der der Schweiz, ist es zu erwarten, dass wir an der Schwelle eines  spektakulären Anstieges der Personalfluktuation sind, hauptsächlich im Bereich der Arbeitsstellen für spezifizierte Fachkräfte. 

5.- DIE LÖSUNG

Vor diesem Ausblick werden es die Unternehmen sein, die ihre hochqualifizierten Fachkräfte  zu halten wissen, die einen klaren Wettbewerbsvorteil haben und ihre Kosten senken können. Diese Mitarbeiter im Unternehmen zu behalten wird nicht nur der Schlüssel zum Erfolg, sondern auch der Schlüssel zum Überleben sein.

Hochqualifizierte Fachkräfte entscheiden nicht über Bleiben oder Verlassen eines Unternehemen einer Logik folgend. Die Entscheidung ist rein emotional, wie bereits dargestellt wurde. Die Eingliederung in der Firma, ob man sich geschätzt fühlt,die Beziehung zu Chef und Arbeitskollegen und nicht zuletzt wie zufrieden man mit seinerTätigkeit ist. Das sind die wichtigsten Gründe, die entscheiden, ob jemand bleibt oder geht. Das Gehalt, der Abstand zur Arbeit, oder die Nummer der Urlaubstage sind wichtig, aber sie sind sekundäre Faktoren.

Derzeit geben Firmen viel Geld aus, um qualifizierte Mitarbeiter anzuwerben, es gibt richtige Kämpfe darum. Aber sie haben kein Programm, um ihnen dann die notwendige Zeit  zu widmen um die bestmöglichen Resultate aus der Zusammenarbeit zu ziehen. Daher kann man sagen, dass ein Teil des investierten Geldes in diese wertvollen Mitarbeiter somit wieder verloren ist. Fragt man Führungskräfte , wie viel Zeit  sie in diese Fachkräfte investieren, müssen die meisten von ihnen erkennen, dass sie zu wenig  Zeit aufbringen, auch wenn sie sich mehr wünschten. Infolgedessen gibt es bisher kein gutes Talent-Management in den meisten Unternehmen.

Die Führungskräfte haben zunächst nur zum Ziel, die ökonomischen Ergebnisse zu erzielen und erst später wird an die Personen gedacht. Wir sollten jedoch zuerst an die Arbeitskräfte denken, weil sie dann bessere wirtschaftliche Resultate erreichen werden.

Sicher haben Sie eine Mission, eine Strategie, einen Plan und wirtschaftliche Ziele. Haben Sie auch einen Plan zur Bewertung, zur Weiterentwicklung und des Haltens Ihrer hochqualifizierten Fachkräfte in ihrem Unternehmen?