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Carmen López Hernández

Lic. Phil. Psychologist

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Iniciativa

Carmen López

Psicóloga. Master en Recursos Humanos.

 

“Hay tres clases de personas en el mundo: Aquellos que hacen que las cosas pasen, los que miran lo que pasa y los que se preguntan qué ha pasado” Mary Kay Ash

 

Mary Kay Ash trabajó como vendedora para firmas de cosméticos en EEUU entre los años 50 y 60 del pasado siglo. Tras formar y entrenar a un nuevo empleado y ver cómo lo ascendían en lugar de a ella, montó su propia firma de cosméticos. Así de simple. Su forma de protestar fue crear un imperio de cosméticos que hoy vende más de 2.000 millones de dólares al año en todo el mundo.

 

Parafraseando a Tom Peters, la gente que cambia el mundo es la gente enfadada. Tienen iniciativa. La palabra viene del latín initium, que significa iniciar. En el mundo de la empresa, la educación y la psicología, la iniciativa es la capacidad de una persona de iniciar algo sin que haya un requerimiento, influencia o una orden de otra persona. La iniciativa pasa por las siguientes fases: La no aceptación de lo establecido, la rebelión contra el status quo, la búsqueda de una alternativa y su implementación.

 

En EEUU se calcula que mueren anualmente en hospitales más de 100000 pacientes por causas que se pueden evitar. El Doctor Peter Pronovost en el Hospital John Hopkins creó una lista de comprobación como las usan los pilotos en las aerolíneas siguiendo el ritual de despegue, y consiguió reducir las infecciones contraídas por pacientes durante su estancia en el hospital a prácticamente CERO. Esta Checklist se ha institucionalizado en muchos hospitales con idénticos resultados.

 

“La gente que tiene éxito en este mundo son los que se levantan y buscan las circunstancias que quieren, y, si no las encuentran, las crean” George Bernhard Shaw

 

La iniciativa en la empresa

 

En la empresa y el mercado de trabajo estamos viviendo cambios sin precedentes a nivel mundial. En este entorno las empresas tienen que incorporar gente con iniciativa. Explico porqué:

 

  • La descripción del puesto de trabajo que se hace a la hora de ocupar un puesto vacante queda rápidamente obsoleta debido a la velocidad de cambio del mercado. El empleado que redefine por sí mismo sus funciones ahorra a la empresa tiempo y dinero. El empleado es el primero que detecta las nuevas necesidades de clientes internos y externos, y el que más rápido puede reaccionar. En ese proceso la tarea del directivo o jefe de equipo es supervisar y armonizar esas tareas con el resto de miembros del equipo.

 

  • Quien define sus propios objetivos está doblemente motivado. Es un proceso psicológico básico. Reaccionamos mucho peor a las imposiciones ajenas que a las propias. Si quieres mantener a tu gente motivada, no decidas por ellos: Haz que participen en el proceso de definición de metas. Además se consigue una ventaja añadida: Cuando se pidan responsabilidades por objetivos no conseguidos, no podrán alegar que eran imposibles o irreales, pues ellos mismos han participado en su elaboración. Esto hace que se comprometan aún más en su cumplimiento.

 

  • Diseño de la propia carrera: Los puestos de trabajo para toda la vida se han terminado. La gente con talento ve su carrera como una sucesión de proyectos. Si tienes una empresa necesitada de talento no solo cuenta el sueldo para atraerlo. Más vale que tus proyectos sean “cool” si quieres tener a los mejores.

 

  • Diseño de la propia formación: El mayor ritmo de innovación y de competencia a nivel mundial empuja a los trabajadores, sobre todo en ámbitos directivos, técnicos y autónomos a tomar el control sobre la propia formación y adquisición de nuevas capacidades. Los currículums ya no se completan con carrera y master, sino que cada vez más se confeccionan como un collage con diferentes cursos especializados de corta duración. Los CAS (Certificate of Advanced Studies) y los MOOC (Cursos de universidades a distancia) permite crear un currículum único a medida de cada persona.

 

  • Ahorro de costes internos: Los comerciales necesitan tomar decisiones en segundos según las necesidades de los clientes, y para ello necesitan autonomía y un alto grado de iniciativa. Esto ahorra tiempo de comunicación con los superiores cada vez que hay que hacer un descuento o atender alguna petición especial. El cliente además siempre quiere tratar con la persona que toma las decisiones. No quiere tratar los mismos temas una y otra vez. Una negociación en la cual un un vendedor acuerda unas condiciones para después ser desdicho por un directivo es fatal para la reputación de la empresa. La gente que trabaja “a pie de obra” ven los defectos los primeros, y en muchas ocasiones tienen la capacidad de arreglarlo sobre la marcha. ¿Porqué no dejar que lo hagan? Imponer una política de “No hacer nada hasta consultar al jefe” es una pérdida de tiempo y dinero. En Toyota llevaron esta filosofía a la cadena de producción en lo que denominaron el TPS (Toyota Production System) La idea es sencilla: Cualquier empleado es animado a tomar la iniciativa, corregir los errores de producción que se vaya encontrando y comunicarlo después para beneficiar a toda la cadena. Esto se traduce en alrededor de un millón de mejoras en la empresa al año. Año tras año, estas mejoras incrementarles han convertido a Toyota en uno de los líderes mundiales en la fabricación de automóviles.

 

  • El nuevo directivo: El rol del directivo está cambiando. A no ser que hablemos de tareas rutinarias y repetitivas, ya no ha de establecer tareas y controlar su ejecución. No ha de tener todas las respuestas. Su trabajo consiste, en primer lugar, en formar el equipo. El momento de la contratación es vital, pues determina el éxito o fracaso del proyecto antes de que empiece. Ha de establecer una misión que motive y unifique al equipo, establecer un plazo y un presupuesto y dejar que el talento trabaje. Ha de controlar las relaciones interpersonales, favorecer la creatividad. El equipo no está a su servicio, sino que él está al servicio del equipo eliminando barreras. Ha de ser intermediario entre el equipo y las necesidades de la empresa, de los clientes o del mercado.

 

Desarrollo de la iniciativa

 

La iniciativa se puede enseñar, educar y desarrollar. Hay que crear una cultura (en la familia, en la empresa, en el colegio) donde el error no sea sancionado, y donde se premien los intentos además de las victorias.

 

Más que una lista de cosas que hacer, habría que dar una lista de cosas que no hacer. La iniciativa crece sola si el entorno es propicio, porque los humanos somos agentes de cambio por naturaleza. Lamentablemente las figuras de autoridad (Padres, profesores y managers) tienden a interferir en el desarrollo de la iniciativa. Ya sea por afán de control, de poder o por miedo, coartamos la iniciativa de las personas que están a nuestro cargo. 

 

  • Hay que enseñar a la gente a decidir por sí misma: Para ello, tienen que participar en todos los procesos de decisión.

 

  • Si una idea no es válida, no digas que no es válida y punto, aunque seas el jefazo. Explica porqué no es válida y aporta una alternativa. Y prepárate para que los demás ataquen tu alternativa con deportividad (Igual que tú has hecho)

 

  • Jamás se debe ridiculizar a alguien que aporta una idea por muy absurda que sea.

 

  • Haz que la gente se sienta segura premiando esas ideas con reconocimiento público y agradecimiento.

 

  • Saca a los tímidos del cascarón. Tienen ideas, pero necesitan el ambiente óptimo para exponerlas. En grupo les costará al principio. Mantén reuniones de uno en uno con ellos para que expongan su punto de vista.

 

  • ¡No penalices los fracasos! No me cansaré de repetirlo. Si un error de un empleado con iniciativa cuesta 8.000 euros, tómalo como dinero invertido en educación y organiza una reunión para que explique lo aprendido a los demás. Será dinero bien invertido. El coste de recortar la iniciativa es infinitamente más alto.